Статьи и рубрики

Взаимоотношения между людьми складываются по-разному. Они зависят от темпераментов, характеров, манер, взаимных симпатий и антипатий личностей. Правда, в отношения «руководитель – сотрудники» вносится существенная деталь – неравноправие. С одной стороны – начальник, наделенный властью и отдающий распоряжения. С другой – работник, обязанный исполнять приказ, попросту – подчиненный.

Перед свадьбой принято устраивать девичник, в хорошую погоду так приятно посидеть после работы на тенистой веранде за чашечкой кофе с подружками, да и с редким психологом можно настолько эмоционально и откровенно поговорить, как с соседками по очереди к врачу. Женщины понимают, сочувствуют, смеются и мечтают вместе. Они все как огромная семья. Однако меняется ли ситуация, если по восемь часов в день вас окружают одни дамы?

Секрет успешной работы компании – в хорошей организации труда. Менеджеры по персоналу уже давно используют на собеседованиях анкеты, где просят кандидатов на должность в порядке возрастания расставить требования к новому месту работы. Человек может сразу указать, что ему важна благоприятная атмосфера в коллективе, порядочный начальник и кофемашина неограниченного пользования. Но, даже учитывая все потребности, можно получить в итоге разрозненную шайку бездельников. Как не допустить этого?

Проблемы, связанные с положением женщины в нашем стремительно меняющемся обществе, с каждым годом становятся все острее. Дама успешна тогда, когда гармонично реализует себя как личность, профессионал, мать, жена, любимая, потому что отсутствие чего-либо одного лишает ее возможности до конца выразить себя и быть счастливой. Сложно даже представить такое совмещение ролей... Однако большинство современных женщин не фантазируют на эту тему, они просто так живут!

В той или иной степени перфекционизм присущ как соискателю, так и работодателю. В общем-то, здесь нет ничего предосудительного. Что еще, как ни постоянное стремление к лучшему характеризует компанию как стабильную и динамично-развивающуюся, вызывает в соискателе желание работать именно там? Так-то оно так, если это устремление не идет в ущерб организации, и соблюдается «золотая середина»… А если нет?

Бродит все еще по различным HR-департаментам старый-престарый миф: человека можно купить, обеспечив ему достойную зарплату, дав гарантии стабильности и накидав в соцпакет разных «приятностей»... но лояльность не продается. Однако чем больше тратится денег на сотрудника, тем выше вероятность того, что он продастся любой другой организации за чуть большие деньги или статус.

Вхождение в сложившийся коллектив, приспособление к новым условиям труда сопровождаются сильнейшим стрессом и тревогой. В подобной ситуации любой может почувствовать себя неуверенно и скованно. «Феномен адаптации» у всех проходит по-разному.

Все люди врут. Много ли, мало – это уже другой вопрос. Причем абсолютно честных людей (которых по праву можно занести в «Красную книгу») принято считать в лучшем случае асоциальными, в худшем – сумасшедшими. Но какова же цена честности на работе?

На сегодняшний день для многих российских работодателей встает вопрос о возможности привлечения экспатов. Считается, что «иностранные умы» могут привнести «изюминку» в работу отечественной бизнес-машины. Так, что же привлекает экспатов в России? И какие сложности могут возникнуть у работодателя?

В последнее время выражение «Работать, работать и работать» становится все более и более популярным. Вот и студенты чаще предпочитают оставить стены родной Альма-матер (не насовсем, конечно) и перекочевать в офис. Как показывает практика, порой взращенные «юнцы» выдают довольно неплохие результаты.

Один  из противоречивых феноменов корпоративной жизни - это служебные романы. Они возникают внезапно или предсказуемо, проходят бурно или тихо, между свободными и несвободными сотрудниками. При этом нередко неслужебные связи сотрудников мешают им работать эффективно и становятся головной болью для руководства, часто нанося  потери компании. Искоренить это явление запретами и санкциями практически невозможно. Поэтому здесь мы поговорим о том, как помочь руководству привести коллектив к взаимопониманию и корпоративному мышлению.

Незаменимых, конечно, нет. И в большинстве случаев компания безболезненно переживает уход сотрудника. Но не меньше и других примеров, когда сотрудник, уходя, уводит за собой не только коллектив, но и клиентов, и партнеров. Так есть они, незаменимые, или нет? И как компании избежать зависимости от незаменимых сотрудников?

Два рыночных десятилетия в управленческой жизни предприятий, работающих на российском рынке, ознаменовались большим количеством различных событий, среди которых особое место занимает работа экспатов в их организационно-управленческих структурах. Как известно, практику приглашения иностранцев на работу в Россию заложил еще Петр I. А возобновилась она в отечественных компаниях в середине 90-х годов прошлого века. В то время приглашение иностранцев определялось несколькими факторами.

В вашем коллективе имеется сотрудник, считающийся неформалом. Равнодушным к себе он не оставляет никого... Что это за человек? Нужен ли к нему особый подход?

С начала 2000-х годов в России проводится реорганизация деятельности чиновников и государственных органов в целях повышения эффективности их работы (административная реформа, реформа государственной службы и т.д.). Но результаты осуществляемых преобразований весьма противоречивы и пока не привели к оптимизации функций и структуры системы государственного управления, значительному повышению качества функционирования государственного механизма.

Заместитель это больше, чем просто должность. Спросите у любого ребенка, кем он хочет стать, когда вырастет. Наверняка услышите в ответ – врачом, банкиром, космонавтом… Вряд ли кто скажет: «Хочу быть заместителем директора». Почему? Потому что заместитель - не профессия, а скорее позиция. А значит человек, ее занимающий, должен быть адекватно позиционирован в отношении первого лица, его целей, интересов, в отношении тех задач, которые стоят перед компанией. 

Слияние, объединение, поглощение - за этими словами стоят сложные и многоплановые процессы, в результате которых из нескольких компаний должна получиться одна. Но поскольку объединяются не только активы и пассивы, но и люди - значит, есть место психологии в данных процессах... и еще какое!

Многие годы в мировой управленческой практике используется технология Motivation Speech, или мотивационная речь. В России эта технология получила распространение пока преимущественно в западных компаниях. Мотивационная речь - обращение к коллективу в целом, чтобы повысить его мотивацию, когда мы не можем использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику

Традиционно степень контроля за подчиненными определялась исходя из специфики деятельности фирмы, стиля руководства и других факторов. Сейчас одним из таких «других факторов» стала мировая финансовая и экономическая нестабильность, из-за которой руководители вынуждены принимать дополнительные меры контроля персонала. Стремление упорядочить ситуацию внутри фирмы весьма естественно в ситуации кризиса, особенно учитывая тот факт, что для многих компаний кадровые перестановки стали едва ли не единственной реакцией на сложившуюся ситуацию

Паника заразна. Не торопитесь бросаться с шашкой и все сокращать. Вначале поймите, для чего устраивать переполох в собственном бизнесе. Не почему, а именно - для чего, с какой целью. На наш взгляд, самая бесперспективная цель - пережить кризис. Кризис - это всего лишь развилка на вашем пути, точка с множеством новых направлений, из которых ни одно не повторяет прежнюю вашу дорогу. И далеко не каждая новая ведет к светлому будущему. Поэтому цель «пережить кризис» - это как «выйти куда-нибудь». И может получиться как в анекдоте: жить будет, а смысл?

Сейчас каждый менеджер и управленец понимает, что и у него есть день «Д» и час «Ч», когда могут решить, что его служба на данном этапе для бизнеса не нужна или что данный конкретный специалист слишком дорог для предприятия. Весь негатив ситуации еще и в том, что если раньше за многими руководителями HR в очередь становились, то сейчас у них есть выбор. Не стоит сбрасывать со счетов и национальную особенность поиска кадров - до 35 или 40 лет. Парадокс: в этом возрасте человек уже обладает огромным опытом и может реализовать самые фантастичные проекты, но он не востребован

Одна из форм производственного конфликта - откровенное холодно-враждебное отношение руководителя или группы сотрудников к отдельному работнику. В России проблеме психологического давления уделяется мало  внимания, что объясняется многими социально-экономическими и психологическими причинами. Одна из главных -  в стране еще очень молод частный сектор экономики, нет значимого опыта выстраивания трудовых отношений в новых условиях, а хозяин предприятия в глазах сотрудников – «царь, бог и воинский начальник»

О кризисе и его воздействии на жизнь буквально каждого человека не говорит теперь только ленивый. Мы – не ленивые. И мы – говорим. В частности о том, как непросто приходится в условиях кризиса и массовых увольнений руководителям подразделений и компаний. Ведь увольнять – это одна из самых тяжелых повинностей топ-менеджмента

Чтобы привлечь в компанию сотрудников, умеющих и желающих зарабатывать деньги для компании и для себя, руководитель сам должен обладать определенным менталитетом. Любые изменения в компании начинаются с изменения сознания и убеждений руководителя и людей, ответственных за принятие решений

Прежде всего нужно прекратить делать то, что  вы  обычно делаете. Привычные методы принуждения и материального подкупа не работают. Или вы еще  пребываете в иллюзии, что ими можно чего-то добиться? Если чувствуешь себя молотком, все окружающие будут казаться гвоздями. Народ нельзя заставить молчать, он умеет говорить и про себя

Посмотрите на любую иерархическую структуру - чем выше, тем мень­ше должностей, а значит, и возможностей продвижения перспективных ра­ботников. А ведь построение карьер и самим персоналом, и руководителями выстраивается в основном именно в этом направлении. Однако наверху про­сто не хватает должностей для очередных продвижений. Как же быть? Сдер­живать карьеры? Не надо. Есть другие варианты

Принимая важное решение, управленец учитывает не только будущие издержки, но и прошлые затраты. Нередко люди продолжают инвестировать в убыточное предприятие - только потому, что им жалко терять те ресурсы, которое были вложены ранее. Это явление называют «эскалацией нерационального поведения»