Что такое внедолжностная карьера?

Посмотрите на любую иерархическую структуру - чем выше, тем мень­ше должностей, а значит, и возможностей продвижения перспективных ра­ботников. А ведь построение карьер и самим персоналом, и руководителями выстраивается в основном именно в этом направлении. Однако наверху про­сто не хватает должностей для очередных продвижений. Как же быть? Сдер­живать карьеры? Не надо. Есть другие варианты.

В их числе - фор­мирование внедолжностного направления карьеры для перспективных со­трудников. К тому же не все сотрудники склонны и способны быть началь­никами, а в продвижении заинтересованы. Вот и получается, что талантли­вого работника руководители поощряют занятием высоких должностей, а там они оказываются неудачниками, поскольку обладают хорошими профессио­нальными способностями, но никакими управленческими. В итоге - ущерб обеим сторонам.

Внедолжностная карьера - это система закрепления и развития элитного персонала фирмы через статусно-доходное продвижение вне админист­ративной иерархии. Иначе говоря, работник получает признание, более высо­кое место в организационной среде, а также денежное вознаграждение, фор­мально оставаясь на той же должности.

Какие же варианты внедолжностной карьеры можно предложить?

Один вариант - работнику предлагают возглавить временную целевую группу. В этом случае его фактическое положение в организации становится вполне сопоста­вимым с руководителями более высокого ранга. Кроме того, он в своей же организации получает возможность дополни­тельного заработка. Значит, и по вознаграждению он приближа­ется к руководителю высшего звена. То же можно сказать не только о руково­дителях временных целевых групп, но и об их участниках.

Другой вариант - инициировать собственные проекты общефирменного или подразделенческого масштабов - то ли под своим руководством, то ли под собственную идею. Подобного рода инициативные проекты еще больше выде­ляют работника в организационной среде, существенно прибавляют ему статуса и дохода.

К числу вариантов внедолжностной карьеры я отношу также применение так называемого "портновского"подхода, т. е. определение служебной функции под ин­дивидуальные особенности исполнителя с учетом его склонностей, жизнен­ных планов, пожеланий к регламенту и условиям работы. Придание новых функций существующим должностям также повышает статус работника. Например: это может быть функция кураторства, контроля по отношению к другим подразделениям. При этом подчеркиваются особая ответственность, значимость работника, часто в увязке с повышением ему за­работной платы, выделением кабинета. Иногда это сопровождается изме­нением названия должности, скажем, какой-то отдел становится департамен­том или управлением. Только всем должно быть понятно, почему это относит­ся к конкретному работнику или коллективу.

Есть и такой вариант - ранжирование персонала по разным категориям: 3-4 категории типа "стажер", "специалист", "ведущий специалист", "профес­сионал высокого класса" и т. п. с некоторыми отличиями по оплате, льготам, условиям работы. Тогда опять-таки включается механизм взаимного срав­нения. Совершенно недооценена такая возможность продвижения сотрудников, как конкурсы по профессиям с различными номинациями: "доходность", "кли-ентная ориентация", "аналитичность", "инновационность" и т. д. Получение первого или призового места в таком конкурсе означает высокое признание, причем публичное, тех качеств и достижений работника, которые он сам за собой, конечно, числит, но они недостаточно ценились руководством и окру­жающими.

Самовыдвижение на престижные вакансии - тоже возможность проявить себя, обозначить тот факт, что работник уже вырос за рамки прежней должно­сти и заслуживает большего. Если самовыдвиженец рассматривается руковод­ством как реальный кандидат на новую должность, то уже тем самым обозна­чаются его продвижение и признание его превосходящих качеств. Важно при этом отметить официальное включение его в резерв на повышение. В обще­ственном мнении организации работник уже будет рассматриваться в несколь­ко ином качестве.

Нельзя недооценивать значение ролевых структур. Ролевое раз­витие работника может стать важным фактором его продвижения в организа­ции. Должность у работника может быть скромной, а фактическая роль его на фирме может быть гораздо более значительной. Такие слу­чаи встречаются неоднократно. Кто-то занимает должность руководителя службы снабже­ния и комплектации, а реально является советником генерального директора по самым разным вопросам, всем это известно и даже более того - кое-кто стре­мится строить свои отношения с этим работником в расчете на его особый ста­тус при генеральном директоре.

И все же самой высшей формой внедолжностной карьеры является вклю­чение работника в управленческую команду. Находясь на той же должности, он сразу приобретает гораздо большее влияние, значение в организации, а зна­чит, и возможность для внеформального статуса и удовлетворения своим по­ложением в организации. Но и в рамках управленческой команды тоже есть возможность продвижения: получение какой-то внутрикомандной роли, на­пример проблематизатора, постановщика. Все эти варианты внедолжностной карьеры дают следующие шансы:

сотрудникам:

• реализовать по максимуму свой личный потенциал;
• получить более высокую удовлетворенность своей работой на фирме;
• дополнительно заработать на своей же работе;
• приобрести большее уважение, престиж в коллективе, в семье, повысить свою самооценку;

организации:

• усилить позитивную мотивацию персонала на дополнительную трудовую отдачу;
• дать возможность "на ходу" оперативно решать актуальные проблемы, не допуская их обострения;
• повысить энергетику организации за счет максимального использования личных ресурсов персонала;
• усилить конкурентоспособность фирмы, поднять привлекательность ее рабочих мест на рынке труда.