КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ОФИСНЫЙ ПЛАНКТОН
Создать хорошую команду - заветная мечта всякого рулевого. Однако само понятие «хороший» подчас превращается в умозрительный идеал, столь же расплывчатый, сколь и недостижимый.
В смысле команды «что такое плохо» чаще всего и объяснять не приходится: кому не доводилось наблюдать скопление бездель... ну, скажем, не слишком целенаправленных людей, для которых сплетни и возможность болтать по аське за казенный счет куда важнее, чем интересы бизнеса. Как найти нужных людей?
На пиратском корабле
Пример весьма эффективного типа команд представляет собой... пиратство. И хотя принято считать, что войти в ряды морских разбойников мог любой мало-мальски убедительный громила (в идеале с костяной ногой и бутылкой рома в кармане), на практике пираты были очень дисциплинированными людьми. Несмотря на большую степень личной свободы, у них не было никакой анархии: «экипаж» строго соблюдал правила, которые прописывались капитаном перед выходом в море, и чаще всего под запрет попадали азартные игры, женщины и алкоголь на борту - все то, что могло спровоцировать конфликт и в конечном итоге повредить делу...
Обращаясь к одной из принятых сегодня типологий, стоит отметить, что пиратское сообщество представляло собой команду типа «отряд». Кстати, довольно распространенный в сегодняшней России стиль менеджмента, когда интересы фирмы ставятся выше личных потребностей сотрудников, а порядок осуществляется за счет беспрекословного подчинения лидеру. При этом основанием для такого послушания становится страх потерять место и лишиться материальных благ.
Разумеется, подход «дело превыше всего» оправдывает себя, когда необходимо оперативно решать какие-либо задачи, однако он имеет и свои оборотные стороны. Например, излишняя приверженность правилам и верность инструкциям убивает творчество и креативность, а сугубо функциональный подход к людям порождает дискомфорт у сотрудников, не склонных к чисто формальным отношениям. Еще один минус: удержать в такой команде суперпрофи подчас и вовсе невозможно! Зачем же, скажите, загонять себя в прокрустово ложе «нельзя» и «надо», когда существуют более демократичные организации, в которых можно реализовать себя так, как хочется именно вам?
Типы команд
Команда, отлаженная как часовой механизм, - явление довольно редкое.
Гораздо чаще встречаются другие, может, и не столь идеальные, но выполняющие свои функции объединения. Итак, бизнес-консультанты выделяют четыре основных типа...
«Тусовка», или клуб. Ошибочно думать, что «тусовка» - пристанище закоренелых бездельников, которые целыми днями гоняют чаи (или что покрепче) и удачно экономят на услугах психотерапевтов, делясь личными проблемами с друзьями-коллегами. Все эти бонусы в «тусовке», конечно, присутствуют, но главная ее особенность в другом. Ее «костяк» составляют искренне увлеченные профессией и преданные делу единомышленники, которых объединяет редкая общность интересов.
Пример? Творческие коллективы, скажем, рок-группы. При всей неформальности взаимоотношений и «неправильности» организации вместе они могут добиться головокружительных успехов, если, конечно, не перессорятся.
Минусы: Объединение, основанное на общих интересах, нестабильно. Люди взаимодействуют, пока совпадают их интересы, а потом расходятся. Когда деятельность «тусовки» постоянна и нет возможности просто «уйти», в ней возникают и меняются микрогруппы по симпатиям-антипатиям.
«Кружок». Был распространен в недавние «докапиталистические» времена и сейчас встречается в организациях, где люди «съели пуд соли». Как и «тусовка», такая команда основана на общности интересов, однако ее существование в большей мере соотнесено с целями компании. Для «кружка» характерны наличие неформального или, если хотите, харизматического лидера и неформальный тип отношений, при котором большое внимание уделяется частным потребностям, негативно сказывающимся на общей цели. Например, сделка срывается только потому, что кто-то из сотрудников не справился с объемом работы, а друзья его «покрывали», чтобы не «подставить» под увольнение.
«Минусы»: Большой объем согласовательных процедур, преобладание эмоционально-благоприятных моментов над «рабочими» («хорошие отношения важнее всего!»).
«Кооперация». Встречается на вузовских кафедрах, в рекламных и PR-агентствах и других организациях, где каждый сотрудник (или группа) ведет «свой» проект. У «кооперации» немало положительных сторон: личная заинтересованность каждого в успехе дела, высокий уровень индивидуальной ответственности, четкая определенность функционала, наличие свободы в рамках «функции». Однако эти интересы реализуются за счет устойчивых микрогрупп, между которыми нередки трения.
Минусы: Существование конкурирующих «кланов» внутри коллектива мешает в совместной деятельности. Скажем, творческая группа и исполнительный состав друг друга «мелко видят». Выполняя свой участок работы на «пять с плюсом», они категорически не хотят идти между собой на компромисс.
«Отряд». Тихого саботажа, кланового противостояния и прочих «непоняток» не возникает, поскольку руководство действует по принципу «не хочешь - заставим, не умеешь - научим». Или оштрафуем, или накричим, или вообще уволим. Не так важно, какой именно кнут выберет администрация, главное результат - жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение боссу. Кстати, понятие «стукачество» в таких коллективах просто отсутствует. Это, пользуясь лексикой пионерского детства, называется «помощь учителю».
Минусы: Интересы дела в «отряде» ставятся превыше личных отношений, поэтому между коллегами преобладают «функциональные» связи, что, как говорилось выше, весьма деструктивно в ситуациях, не имеющих стереотипного решения. Кроме того, «политика кнута» способна отбить всякое желание проявлять инициативу.
О пользе чаепитий
Что же такое хорошая команда? В учебниках по управлению персоналом пишут, что это «объединение, которое основано на реализации общих целей, задач, ценностей и идеалов. Команде присущ высший уровень самоорганизации не только в задачных, но и в проблемных ситуациях, гармония межличностных и деловых отношений». Если попытаться законспектировать «отличительные особенности команды», получится примерно следующее:
? наличие лидера, признанного всем коллективом;
? общая цель, отлаженность механизма согласования совместной деятельности;
? максимальный уровень мотивации к работе и высокий уровень самоорганизации;
? четкая определенность функций каждого из сотрудников;
? высокий уровень командного духа.
Кстати, с последним полная неразбериха. Поскольку кто такой этот Командный Дух, толком никто не знает, многие руководители пытаются привить его насильно. Они устраивают соревнования по пейнтболу, корпоративные выезды на шашлык и прочие добровольно-принудительные субботники, наивно полагая, что именно это и сплачивает команду. Надо ли добавлять, что на деле выходит сплоченность в стиле коммунального общежития, где если двое и дружат, то ради того, чтобы плюнуть третьему в щи?
По мнению специалистов, благоприятная атмосфера в коллективе достигается скорее за счет эмоциональных ритуалов или негласных традиций. И если в вашей компании их нет, то стоит изобрести!
«Это могут быть самые простые вещи, - говорит кандидат психологических наук, доцент Института международных связей в Денвере Борис Мастеров, - совместное чаепитие в начале дня, просмотр голливудского блокбастера вечером накануне уикенда или даже торжественный перекур после планерки. Не стоит думать, что это напрасная трата времени! Такие ритуалы крайне важны, ведь эти мелочи позволяют каждому из сотрудников почувствовать себя частью семьи».
Помимо заинтересованности в результате и общности интересов, людей объединяют корпоративные ценности, которые «осознаны и действуют как рабочий инструмент».
«Условно их можно разделить на внутренние и внешние, - продолжает Б. Мастеров. - Если организация выполняет достойную внешнюю миссию, работающие в ней люди знают, что они заняты социально-позитивным трудом, это повышает их самооценку, а значит, способствует тому, что они хотят оставаться в компании. Не менее важна внутренняя миссия, ею может быть стабильность, забота о сотрудниках, возможность карьерного роста».
Секрет дирижера
«Чтобы создать команду, похожую на сыгранный оркестр, где каждый ведет свою партию, однако выполняет при этом все установки дирижера, нужно быть достаточно эффективным руководителем», - полагает доктор экономических наук, специалист по стратегическому планированию Лев Макаревич. Существует немало вариантов решения этого вопроса. Бизнес-
консультанты советуют «проверить» следующие тактики:
Не бойтесь «потерять позиции». Сильный руководитель не стремится доминировать всегда и во всем. Ваша роль может меняться в зависимости от ситуации. Когда перед командой стоит задача провести мозговой штурм и выдать нестандартное решение, самый креативный сотрудник может временно принять бразды правления. Если речь идет о том, как выбраться из кризисной ситуации, имеет смысл прислушаться к наиболее критически настроенным коллегам.
Цените свободу слова. Следите за тем, чтобы в обсуждении принимали участие все члены команды. Задавайте вопросы, поименно обращайтесь к вашим сотрудникам, поощряйте инициативу. Чтобы «вдохновить» людей на разговор, в начале совещания скажите: «Вот то, что я сейчас думаю об этом проекте. У меня пока нет четкого представления о всех его нюансах. Давайте обсудим проект и посмотрим, к чему придем». Высказанные предложения не должны подвергаться жесткой критике и огульному отрицанию. Важно, чтобы люди не боялись показаться глупыми, высказывая свое мнение.
Настаивайте! Руководителю следует начинать совещание первым, так как все будут сдерживать себя, пока самый старший по званию не скажет своего слова. Выскажите свою позицию, подтвердите, что готовы изменить свое мнение, и не мешайте обсуждению. Внимание: если вы настаиваете на своей точке зрения, то заявите об этом и обсуждайте, как лучше реализовать задуманное вами. Не нужно устраивать «ложного совещания».
Будьте последовательны. Делайте то, о чем говорите. Многие начинающие руководители произносят пафосные речи, но затем не в состоянии их выполнить. Если это станет традицией, ваша репутация сойдет на нет.
Не забывайте о вознаграждении. Те, кто вносит наибольший вклад в дело, получают соответствующее вознаграждение. В этом случае система поощрений воспринимается как честная и справедливая. Помимо денежного вознаграждения, люди должны поощряться морально.
Внедряйте изменения сразу. Когда сотрудники знают основные цели предстоящего изменения, они могут помочь «отточить» все задействованные процессы. Если они знают, как это делать, но не хотят, найдите к ним верный подход. Выслушайте ответы людей, чтобы определить степень их готовности.
Команда нуждается в лидере, а не в диктаторе. Чтобы ваши люди чувствовали себя частью команды, дайте им некоторую самостоятельность. Помните: высший пилотаж любого руководителя - научиться быть частью команды. Это гораздо эффективнее, чем раздавать указания, наказывать рублем и отвечать за все одному. В детстве вы с удовольствием присоединялись к команде лихих сверстников, гоняющих мяч. И не называли это работой. Не делайте из этого обременительную обязанность и сейчас!
