В департаменте не оказывалось к нему никакого уважения. Сторожа не только не вставали с мест, когда он проходил, но даже не глядели на него, как будто бы через приемную пролетала простая муха. Начальники поступали с ним как-то холодно-деспотически… Молодые чиновники подсмеивались и острились над ним, во сколько хватало канцелярского остроумия, рассказывали тут же перед ним разные составленные про него истории; …сыпали на голову ему бумажки, называя это снегом.
Н. Гоголь
Картинка из жизни «маленького человека», подсмотренная великим писателем без малого 200 лет назад, не редкость и сегодня. Одна из форм производственного конфликта - откровенное холодно-враждебное отношение руководителя или группы сотрудников к отдельному работнику.
Шайки и тираны
В западной литературе появилось несколько терминов, определяющих такой конфликт: буллинг, моббинг и др. Остановимся на уточнении понятий.
Термин «буллинг» (от англ. «bullying» - тиранить, издеваться, запугивать, донимать) одним из первых применил Харви Горнштейн, будучи уверен, что 20% работников сталкиваются с проявлением грубости на работе каждый день и 90% испытали такое отношение хотя бы раз в течение своей трудовой жизни.
Буллинг - повторяющееся недружественное (враждебное) поведение одного лица (группы лиц) по отношению к другому. Человек подвергается унижениям, постоянному контролю, изоляции. Акты физического насилия для буллинга, как правило, не характерны.
В некоторых странах Европы для психологической агрессии используется термин «моббинг» (от англ. mobbing; mob – сборище, толпа, шайка). Кого-либо из коллег делают изгоем сослуживцы, начальники, даже подчиненные с помощью запугивания, дискредитации, унижения и изоляции. Как правило, моббинг имеет неблагоприятные последствия для психического и физического здоровья сотрудников. Более того, некоторые его называют «убийцей», так как нередко все заканчивается суицидом.
Распространено много форм психологического давления.
- Угроза личному положению – окрик (по имени), нанесение обиды (оскорбления), эпизоды, когда жертву дразнят и запугивают.
- Изоляция – создание препятствий в профессиональной области, физическая или социальная изоляция, преднамеренное сокрытие информации, важной для работы, выполняемой жертвой.
- Рабочая перегрузка – организация работы, при которой сотрудника заставляют больше трудиться, поручая зачастую бессмысленные дела.
- Дестабилизация – отказ в выдаче, например, кредита, когда он «положен», оценка выполняемых заданий как бессмысленных, постоянное напоминание о совершенных грубых ошибках, передача ответственности другим работникам.
Молчание HR
В России проблеме психологического давления уделяется мало внимания, что объясняется многими социально-экономическими и психологическими причинами. Одна из главных - в стране еще очень молод частный сектор экономики, нет значимого опыта выстраивания трудовых отношений в новых условиях, а хозяин предприятия в глазах сотрудников – «царь, бог и воинский начальник». Поэтому нет традиций отстаивания своих трудовых прав работниками (в судах, профсоюзах), что вместе со значительным уровнем безработицы формирует терпимое отношение к фактам психотеррора, заставляет жертву скрывать информацию о его проявлениях. Проблема в настоящее время приобретает особую актуальность в связи с финансовым кризисом. На фоне массовых сокращений персонала все озабочены «выживанием», и здесь зачастую оказываются все средства хороши. В том числе дискредитация коллег.
Руководители российских предприятий, к которым мы обратились с просьбой об интервью по данной проблеме, заявляли, что у них «с этим» все в порядке и такой проблемы в их организации нет. Не более разговорчивы оказались и HR-менеджеры. Это и неудивительно. Проведенное нами исследование показало, что среди факторов, способствующих психологическому давлению, наши респонденты называли (анонимно) многие недостатки в работе кадровых служб и руководителей. К их числу относятся «частые смены организационной структуры», «неграмотный подбор кадров», «нарушения служебной этики и невежество руководителей», «сознательная поддержка этого явления руководством» и др. Но кто же в этом признается?!
Феномен морального преследования на российских предприятиях, его распространенность, специфику проявления, причины и последствия исследовали анонимным анкетированием. Анкета содержала несколько блоков вопросов: формы и частота недружественного поведения руководителя по отношению к своим подчиненным и коллег друг к другу, ответные действия на это давление, возможные причины и индивидуальные последствия. Обследованы 100 человек, из них: женщин – 57%, мужчин – 43%. Среди опрошенных 71% работают на частных предприятиях, 29% - на государственных.
Причинение добра
Провоцируют психотеррор группы факторов: социально-экономические (изменение социальной структуры общества, наличие дискриминирующих социальных норм), производственные (способ организации деятельности, специфика социальной структуры организации и особенности коммуникаций, предпочитаемый стиль управления), индивидуальные (личностные особенности участников давления).
В процессе работы сотрудники организаций сталкиваются с разнообразными формами психологического давления, прежде всего со стороны руководителей. Мы это называем «вертикальное психологическое давление». Конечно, методы третировали героя гоголевской «Шинели» сейчас не применяются, но время не стоит на месте и появляются не менее иезуитские приемы.
Пример. Сейчас в большинство учреждений проходят по электронным пропускам. Не секрет, что не все присутствуют на работе «от звонка до звонка». На незаметные уходы руководство может смотреть снисходительно, а может достать распечатку с проходной и представить сотруднику доказательства его «недисциплинированности».
Наиболее распространенной формой «вертикального» психологического давления является подчеркивание руководителем своего статуса и принижение статуса подчиненного (58% ответов). Второе место занимает отношение к подчиненным как к «пустому месту» - 17%. Третье - косвенные угрозы (19%). Кроме того, были названы оскорбления (12%), насмешки (11%), распространение сплетен о личной жизни подчиненных (8%), прямые угрозы и запугивания (4%) и даже подозрения в психическом расстройстве (2%).
Интересными оказались описания систематических действий начальника против подчиненного: «заставляет посещать корпоративные мероприятия». Это весьма тревожный для HR-менеджеров знак. «Корпоративы», призванные сплотить команду, зачастую отнимают у человека личное время. Когда его мнение при этом игнорируется, сами мероприятия (вечеринки, например) организованы плохо, а в отношении работников введена «обязаловка», это рассматривается как ущемление прав человека.
Интересны данные Европейского фонда повышения качества жизни и труда, который установил, что в странах Евросоюза на факты психологического давления указали около 9% работников, или 12 млн. человек. Наибольшее относительное количество отмечено в Финляндии (15%), затем следуют Великобритания и Нидерланды (по 14%), далее - Швеция (12%), Бельгия (11%), Франция и Ирландия (по 10%), Дания (8 %), Германия и Люксембург (по 7%), Австрия (6%), Испания и Греция (по 5%), Италия и Португалия (по 4%).
Враждебное поведение может проявляться и как посягательства на профессиональную компетентность. Наиболее часто работники получали от начальников задачи, откровенно невыполнимые, несправедливую и обидную оценку результатов своей работы; им постоянно поручали новые задания (при этом практически выполненную работу доделывал другой сотрудник, получая за это соответствующие бонусы), самостоятельно принятые работниками решения подвергались неконструктивной критике и сомнениям.
Наиболее очевидная и оскорбительная форма психотеррора - «коммуникативные нападки»: постоянное прерывание речи сотрудника руководителем, крик или громкая ругань в адрес подчиненных, уход от контактов посредством презрительных взглядов или жестов, недопустимые комментарии по поводу внешнего вида; намеренное искажение руководителем имени и фамилии своих подчиненных. К этой же форме относятся недопустимые «шутки» в адрес подчиненных.
Психологическое давление руководителей на своих сотрудников выражается не только в откровенной грубости, но и в нападках на их деловое поведение. Завышенные или недостаточные требования, недооценка результатов работы и возможностей приводят к ощущению неполноценности, формируют неуверенность, посягают на чувство собственного достоинства.
Кандидаты на «вылет»
Наиболее часто с помощью психотеррора «выживается» неугодный работник, от которого невозможно избавиться другими способами. Профсоюзы утверждают, что психологическое давление – это способ сокращения штатов без соответствующих компенсационных выплат. А так как сокращение работников более проблематично в государственном секторе экономики из-за необходимости соблюдения правовых требований, то преобладает психологическое притеснение именно в нем, а не в частном секторе. Понятно, что конкретных кандидатов «на вылет» выбирает начальник. Руководители избавляются как от высокопроизводительных (и даже трудоголиков), так и нерадивых подчиненных. В первом случае руководитель рассматривает подчиненного как угрозу собственной карьере, стремясь выгнать его с работы или саботировать его деятельность, выставляя в худшем виде перед вышестоящим руководством, которое принимает решения о кадровых назначениях. Во втором случае начальник знает, что его собственный рейтинг основан на качестве работы команды, а за плохую работу одного из подчиненных несет ответственность все подразделение. Поэтому руководитель рассчитывает, что постоянные преследования такого работника спровоцирует его переход или увольнение из организации.
Время «Ч»
Для реализации различных форм психотеррора необходим своего рода пусковой механизм. Таким «катализатором» может быть, например, событие, ведущее к изменению «статус-кво» компании, - сокращение штатов, реструктуризация, другие организационные преобразования, изменения в структуре производственных групп. Характерный пример – нынешнее положение на мировых финансовых рынках, проводимые существенные сокращения персонала.
Не только кризис, но и другие организационные изменения могут вести к проявлениям психологического давления. В частности, стремление усовершенствовать структуру организации, сделать ее более современной, гибкой, децентрализованной, как правило, автоматически приводят к уменьшению числа мест менеджеров, и отсюда – к росту соперничества между кандидатами, стремлению защититься или устранить соперников. Две трети жертв психотеррора испытали на себе давление после того, как виновник получил новое назначение или появился новый менеджер.
Нередко смена руководителя ведет за собой смену позиций различных «групп влияния» в организации. «И последние станут первыми» - это как раз тот случай. Новый руководитель находит опору в кадрах, ранее по каким-либо причинам притеснявшихся. А те начинают мстить вчерашним обидчикам.
Роль Акакия
«Я начальник, ты дурак». Актуальность этого лозунга не ставится под сомнение в нашей стране никем. Источниками дисбаланса власти и влияния могут быть не только отношения подчиненности, но и другие обстоятельства. Считается, что меньшим влиянием обладают женщины и меньшинства, поэтому гендерные, расовые, национальные факторы необходимо принимать во внимание при анализе источников властного дисбаланса. Подтверждение этого: женщины чаще становятся жертвами психотеррора, чем мужчины. Мужская манера управления и поведения является значительно более жесткой и агрессивной по сравнению с женской. Как правило, жертвой давления со стороны мужчин становится мужчина. А женщины чаще направляют свою агрессию на женщину. «Женский коллектив» был назван в числе факторов-предпосылок психологического давления.
То же самое можно сказать и о меньшинствах (национальных, сексуальных). Источником такого дисбаланса влияния явились прежде всего родственные или приятельские отношения (сформировавшиеся, как правило, до начала работы в данной организации). Знакомые и родственники, пришедшие в организацию с начальником, пользуются, как правило, особым статусом. Сейчас, по нашим данным, жертвами психотеррора становятся приезжие.
Объектами давления можно назвать людей безынициативных, слабохарактерных, неуверенных в себе, некомпетентных и безответственных, с завышенной самооценкой и неопрятного внешнего вида. Однако высокая квалификация и энтузиазм также становятся фактором недружественного отношения. «Выскочек» коллектив не любит, а кого считать выскочкой, решает большинство.
Психотеррор чаще встречается в крупных организациях с громоздкой бюрократической структурой. Значительные размеры компании, бюрократические процедуры принятия решения делают в них конкретного человека менее заметным.
Корпоративный антитеррор
Если организацией не проводится политика предотвращения психологического давления, не наказываются те, кто к нему прибегает, значит, для организации это приемлемая форма условий работы. Грубое поведение ряда топ-менеджеров является отражением политики погони за выгодой. Коммерческий успех – любой ценой.
Организационная культура в некоторых компаниях во многом определяется «выскочками» и «шутниками». Унижения «шутками» и «забавные» сюрпризы могут становиться частью повседневной жизни и культуры. Однако юмор такого рода легко может вызвать раздражение и перейти ту черту, за которой он становится психотеррором.
Высокие уровни профессионального стресса также могут вести к неудовлетворенности работой и психологическому притеснению. Работники с высокой рабочей нагрузкой, дефицитом времени проявляют большую подверженность психотеррору. Ведь стресс повышает неудовлетворенность работой и понижает порог агрессивности для работников, не позволяя уделить сколько-нибудь времени для разрешения конфликта.
Лидерство, характеризующееся элементами непорядочности, слабости (низкого авторитета руководителя), с большей вероятностью приводит к формированию феномена психологического давления среди подчиненных. Невмешательство во взаимоотношения сотрудников создает ощущение безнаказанности у виновников организации давления. Задача предупреждения и контролирования психотеррора ложится на лидеров.
Руководителям подразделений, менеджерам необходимо уметь распознавать первые знаки проблемы. А потенциальные жертвы психотеррора должны знать, что они могут рассчитывать на поддержку.
Мнение эксперта. Психотеррор - явление весьма дорогое. По исследованиям канадских специалистов, для работодателей оно «стоит» около 2 миллиардов долларов в год из-за оплаты больничных листов, текучести кадров и снижения продуктивности. В более широком плане это подрыв команды и доверия в организации
Психологическое давление может оказывать вредное влияние на здоровье жертв (работников), на развитие карьеры. Широкомасштабное исследование свидетельствует, что 43,9% жертв психотеррора чувствуют себя больными, у 30,8% изменяется статус в истеблишменте, 22,5% сами оставляют свою работу, 14,8% были уволены администрацией. Удивительно, но из тех, кто был виновником и инициатором давления, около 11,1% добились повышения по службе, при этом лишь 8,2 % были уволены. Так что последствия для жертвы оказались значительно серьезнее, чем для инициаторов психологического террора. 98,7% жертв сообщает о влиянии на работоспособность, вызывая демотивацию, подозрительность, нервозность, ощущение непрочности на работе, усиление социальной изоляции и вынужденный «отказ от должности».
